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La tendance actuelle est au recours accru aux enquêtes internes à la suite de signalements de harcèlement, discrimination et/ou de toute forme de violences au travail.
L’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur impose aux directions de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Mais quelles sont ces « mesures nécessaires » face à un signalement de faits susceptibles de caractériser une situation de violences au travail ?
La réaction, avant tout. Réagir, prendre en compte, écouter et prendre la mesure du signalement.
Encore maintenant (et parfois à tort), l’enquête interne est un « outil réflexe » infaillible, sinon un passage obligé pour les entreprises confrontées à ce type de situations. Il faut dire que la jurisprudence était jusque-là très incitative : des manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur ont pu être retenu en l’absence de mise en place d’une enquête interne ; l’absence d’enquête pouvant a priori être révélatrice d’une inaction et/ou de défaillance de l’entreprise.
Dans un tel contexte, les entreprises se sont « professionnalisées » en intégrant l’enquête dans leurs outils internes de traitement des situations complexes remontées par les collaborateurs et en formant leurs équipes RH.
Par la force des choses, nous assistons aujourd’hui à une judiciarisation de ce type d’affaires avec une contestation fréquente des rapports d’enquête, de la méthodologie adoptée et de la qualité de la démarche ; et ce, quand bien même l’enquête aurait été externalisée à un prestataire spécialisé.
Sans volonté aucune de généraliser ces situations « exceptionnelles », des tentatives d’instrumentalisation de l’enquête et des stratégies de détournement des règles RGPD afin d’avoir accès au contenu de l’enquête peuvent aussi être observés au sein des entreprises.
La contestation des rapports d’enquêtes n’est pas surprenante dès lors que l’on touche à l’humain, aux émotions, à la souffrance qui a pu être vécue et à des décisions d’entreprise qui en ont découlé : mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement, mobilités géographiques, changements de poste… Des décisions qui impactent directement les salariés et qui reposent souvent sur la force probante d’un rapport d’enquête.
De la qualité de l’enquête interne va donc potentiellement dépendre la validité d’une procédure disciplinaire.
Il est dès lors impératif de mener nos enquêtes internes avec sérieux et rigueur. Pas seulement en raison des risques de contestation judiciaire des rapports d’enquête, bien sûr, mais aussi et surtout pour éviter une remise en question de la crédibilité de ces démarches et pour continuer à libérer la parole encore davantage. Parce que les dispositifs internes de signalements sont un canal supplémentaire de communication que les entreprises ont tout intérêt à prendre en compte.
Soigner la qualité des enquêtes internes est par ailleurs impératif au regard des enjeux humains afférents : derrière chaque signalement se cache un et/ou plusieurs collaborateurs en souffrance, quel qu’en soit ses intentions et ses perceptions de la situation ; chaque remontée révélant en tout état de cause un dysfonctionnement.
Partant de ce constat, il devient à notre sens indispensable de s’entourer de plusieurs acteurs ayant des compétences différentes, complémentaires, dans des situations complexes au travail. Ne pas rester seul, partager ses interrogations et échanger autour des options possibles et des mesures adaptées.
Cette approche pluridisciplinaire doit à mon sens commencer dès le stade du signalement, en collective menant une réflexion collective sur l’outil qui semblerait le plus adapté à la situation remontée : enquête interne, médiation interpersonnelle, médiation collective, coaching, formation, changement d’organisation, sanction disciplinaire…
Des actions adaptées à la diversité des situations et des contextes de travail.
Julie Fritsch
Médiateur, Enquêteur, Avocat
